A “Quantidade Ideal” de Grades em uma Tabela Salarial

“Qual a quantidade ideal de grades em uma tabela salarial?”

Esta é uma pergunta que recebo frequentemente de clientes e mentorados.

Minha primeira resposta geralmente é:

Quanta diferença de mercado a sua tabela precisa enxergar? 📊

A imagem abaixo vem de um case real de mercado em um projeto de Estrutura de Cargos e Salários que fiz recentemente pela Qore Consultoria:

Estes dados não são do salário pago pela empresa, mas sim remuneração fixa anual mediana de mercado, cargo a cargo, agrupados por nível.

A análise foi simples: dentro de cada nível, peguei o cargo com maior mediana de mercado e o cargo com menor mediana de mercado. O resultado é o tipo de coisa que explica por que tabela salarial não deveria nascer de benchmark genérico.

Há níveis hierárquicos em que a diferença entre a maior e menor remuneração fixa de mercado foi muito grande (ex: mais que o dobro nos Analistas e Assistentes), enquanto em outros níveis foi abaixo de 50%, amplitude muito utilizada pelas faixas salariais (ex: de 80% a 120%).

Então, para mim, é aqui que começa a discussão real sobre quantidade de grades. Se cargos do mesmo nível têm medianas de mercado muito próximas, talvez faça sentido agrupá-los no mesmo grade. Mas, se cargos do mesmo nível têm medianas muito distantes, colocar todos na mesma faixa salarial pode até simplificar a tabela.

Só que também pode deixar a empresa cega.

• Cega para mercado.
• Cega para escassez.
• Cega para competição por talentos.
• Cega para diferenças reais entre áreas.

Por isso, a pergunta “quantos grades devo ter?” é incompleta.

Antes dela, vêm outras quatro:

• qual é a dispersão salarial dos cargos no mercado?
• quais mercados competidores importam para cada família, pensando em competição de talentos?
• qual amplitude de faixa a empresa aceita administrar?
• qual nível de sobreposição entre faixas faz sentido?

Mexeu em uma variável, mexeu nas outras. 🧩

Mais grades: o lado bom

Uma estrutura com mais grades tende a ser tecnicamente mais precisa. Ela permite capturar melhor diferenças reais de mercado entre cargos que, internamente, podem ter o mesmo nível ou até títulos parecidos.

Um Analista Sênior de uma área pode competir com empresas de tecnologia, outro pode competir com empresas de serviços, outro pode competir com bancos e outro pode competir com empresas industriais. O título interno é parecido, porém o mercado pode ser completamente diferente.

As principais vantagens de ter mais grades:

• Maior precisão frente ao mercado: você reduz o risco de colocar cargos com medianas salariais muito distantes dentro da mesma faixa. A tabela deixa de ser uma média grande demais.
• Menor necessidade de faixas excessivamente largas: quando há mais grades, cada faixa pode representar um intervalo mais específico de mercado. Isso reduz a pressão para criar amplitudes enormes só para acomodar tudo.
• Promoções e reconhecimentos mais graduais: com menor distância entre grades, a empresa consegue fazer movimentos salariais menores, mais frequentes e mais controlados. Isso afeta diretamente orçamento de mérito e promoção.
• Melhor leitura de movimentos diagonais: nem toda evolução relevante é vertical, as vezes, uma pessoa sai de Analista Sênior em uma área e vai para Analista Sênior em outra área mais valorizada ou mais complexa. O título não muda, mas o grade pode mudar e isso pode fazer sentido.

Agora o outro lado: mais grades também criam mais ruído. Porque a carreira deixa de parecer aquela escadinha perfeita de grade em grade:

Júnior → Pleno → Sênior → Coordenação → Gerência

Na vida real, com market pricing, pode acontecer de um cargo Sênior estar dois ou até mais grades acima do Pleno. Ou de um Sênior de uma área estar acima de outro Sênior de outra área, o que pode fazer com que um movimento lateral pareça promoção ou que uma mudança de área dificulte eventual retorno posterior.

Tecnicamente, pode estar certo. Visualmente, parece inconsistente.

Principais desvantagens de ter mais grades:

• A progressão fica menos intuitiva: a pessoa espera subir grade a grade, mas o mercado nem sempre organiza carreira desse jeito.
• Aumentam os pedidos de revisão: quanto mais grades existem, mais possibilidades para os gestores pedirem ajustes existem rs. Toda fronteira vira uma possível discussão.
• O grade pode virar símbolo de status: o gestor deixa de discutir escopo, mercado e contribuição. Começa a discutir “por que minha área está um grade abaixo?” e a colocar a pesquisa em xeque.
• A governança precisa ser muito mais firme: pesquisa salarial, critérios de enquadramento, painel de mercado e metodologia precisam estar bem sustentados. Sem isso, a tabela precisa vira tabela contestada.
• Movimentos laterais ficam politicamente mais delicados: ir para uma área de grade maior pode ser ótimo para carreira. Mas voltar para uma área de grade menor pode virar uma conversa difícil sobre salário, faixa, expectativa e narrativa, embora possa fazer todo sentido para assumir uma posição mais ampla futuramente.

Por isso, mais grades não são apenas uma decisão técnica, são uma decisão de maturidade organizacional.

Menos grades: o lado bom

Uma estrutura com menos grades é mais simples, fácil de explicar, de administrar e de comunicar. Ela reduz a sensação de que cada pequena diferença precisa virar uma classificação formal.

Principais vantagens de ter menos grades:

• Simplicidade de gestão: menos fronteiras, classificações, discussões técnicas sobre diferenças pequenas.
• Comunicação mais fácil: para empresas com menor maturidade em remuneração, isso pode ser decisivo, uma estrutura sofisticada demais, mal explicada, vira ruído.
• Mais flexibilidade dentro da faixa: faixas mais amplas permitem acomodar crescimento, senioridade, performance e experiência individual sem transformar tudo em promoção.
• Menor obsessão por microprogressão: a pessoa tende a olhar menos para “subir um grade” e mais para evoluir dentro de uma faixa.
• Melhor adaptação para empresas em construção: se a empresa ainda não tem cargos e descrições de cargo end stage, sistemas, governança ou dados robustos, começar simples pode ser mais responsável.

Mas a simplicidade cobra juros. 💸

Porque o mercado não fica mais simples só porque a sua tabela tem menos grades.

Cada cargo continua tendo uma mediana. Cada família continua tendo um mercado competidor. Cada skill rara continua valendo mais . Cada área continua atraindo e perdendo pessoas para empresas diferentes.

Se você tem menos grades, inevitavelmente agrupa mais cargos dentro da mesma faixa, e isso gera uma grande mé(r)dia.

Principais desvantagens de ter menos grades:

• Menor assertividade salarial: cargos com medianas distantes acabam no mesmo grupo. A tabela fica limpa, mas menos sensível ao mercado.
• Mais pressão por faixas largas: para acomodar mais cargos, você possivelmente precisará de maior amplitude de faixas. Se não ampliar, terá mais gente abaixo do mínimo ou acima do máximo.
• Mais exceções legítimas: você precisará avaliar com mais carinho os pedidos de exceções, muitas vezes elas farão sentido.
• Sensação de menor meritocracia: quando cargos muito diferentes estão no mesmo grade, as pessoas podem sentir que a estrutura reconhece pouco complexidade, escassez e contribuição.
• Promoções maiores e menos frequentes: com menos grades, a distância entre faixas tende a ser maior e com menor sobreposição. Quando a promoção acontece, o percentual costuma precisar ser mais relevante.
• Mérito e promoção começam a se misturar: a empresa tenta resolver com mérito algo que era enquadramento. Ou chama de promoção algo que era correção de mercado.

Esse é o ponto: menos grades não eliminam complexidade. Eles apenas deslocam a complexidade para a análise das exceções.

E aí entra a metodologia de cargos que você está utilizando. Eu gosto muito de Market Pricing quando existe bom painel de mercado para comparação.

Porque ele força a empresa a olhar para o valor real do cargo no mercado em que ela compete. Se uma área disputa talentos com bancos (ex: área de crédito), o painel deveria conversar com bancos. Se outra disputa com empresas de mesmo porte e processos parecidos (ex: corporativo), o painel poderia refletir isso. Se uma função exige skill rara (ex: robótica), a análise precisa capturar oferta e demanda.

Avaliação de cargos por pontos é útil, mas ela olha principalmente para impacto, escopo, complexidade e características internas do cargo. Isso importa, só que não captura sozinho a lei de oferta e demanda.E remuneração, gostemos ou não, também obedece mercado.

Willis Towers Watson (WTW), Mercer e Korn Ferry mostram que é possível chegar a arquiteturas diferentes com metodologias sérias. Não é uma questão de “qual está certa”, é uma questão de qual arquitetura conversa melhor com a realidade da empresa.

WTW possui em sua estrutura de grades quase metade da quantidade de grades que Mercer e Korn Ferry possuem, você sabia? E está tudo bem.

Dica bônus

Quer um rápido exercício para avaliar quantos grades sua estrutura suportaria e como ficaria?

1. Tire a diferença entre o maior salário e menor salário de mercado da sua organização (maior salário ÷ menor salário). O resultado será um %.
2. Sobre este %, tire a raíz da quantidade de grades que você quer testar menos 1 (ex: se você quer analisar como fica a tabela com 10 grades, você deve tirar a “raíz nona” deste percentual. O resultado será a progressão vertical da sua tabela, ou seja, qual será o crescimento entre os pontos médios das faixas salariais.
3. Ou seja, se você aplicar o % de progressão vertical a partir do menor salário até o último, você terá uma progressão geométrica (PG) e perceberá que o último salto de grade irá refletir exatamente o valor do maior salário.
4. Depois você aloca cada cargo em cada grade pela maior correlação (R² mais próximo de 1,0)

Em minha experiência, uma progressão vertical aceitável fica em 15% (estrutura com mais grades) e 40% (estruturas com menos grades).

Se você quiser saber como fazer a correlação do ponto 4, deixe aqui nos comentários ou me mande mensagem para eu saber se crio outro artigo para isso!

Notas finais

Em algumas empresas, menos grades funcionam bem. Já em outras, simplificam demais e escondem problemas.

Em algumas empresas, mais grades trazem precisão. Em outras, viram uma máquina de pedidos de reenquadramento.

A quantidade ideal de grades não deveria vir do que a empresa vizinha usa, nem do que “normalmente se vê no mercado”. Deveria vir de um estudo dos seus cargos, dos seus mercados competidores e da dispersão salarial real entre funções.

No fim não vou ficar “em cima do muro” nessa e minha leitura final é:

Mais grades tendem a ser tecnicamente mais assertivos e percebidos como mais justos quando a empresa tem dados, sistema, governança e maturidade para sustentar o modelo.

Deveria ser um caminho de evolução natural para as empresas.

Mas mesmo assim, se a empresa for grande demais em volume de funcionários, menos grades tendem a ser a solução ideal por serem mais simples e adaptáveis, mas exigem mais disciplina para analisar exceções, porque muitas delas serão corretas.