A estruturação de um plano de remuneração eficaz não é uma tarefa simples, especialmente porque não existe um modelo único que funcione para todas as empresas. O segredo está em compreender o estágio de maturidade do negócio e alinhar a estratégia de remuneração a esse momento. Cada fase do ciclo de vida de uma empresa — desde a ideação até a maturidade ou reestruturação — exige uma abordagem específica para atrair, reter e motivar talentos. Vamos explorar como os componentes de remuneração, como salário base, incentivos de curto e longo prazo, e benefícios, devem ser adaptados para apoiar os objetivos estratégicos de cada estágio.
Estágio 1: ideação ou pré startup
No estágio inicial de um negócio, conhecido como ideação ou pré-start-up, a empresa está em fase de validação da ideia ou desenvolvimento do MVP (Produto Mínimo Viável). Este é um período marcado por alta volatilidade e incertezas, com recursos financeiros limitados e uma dependência crítica de talentos-chave para viabilizar o negócio. Neste contexto, a remuneração precisa ser pensada de forma criativa, já que a empresa não tem capacidade para oferecer salários altos ou benefícios robustos.
O salário base tende a ficar abaixo da mediana de mercado, refletindo a escassez de recursos e o alto risco financeiro. Incentivos de curto prazo (ICP) são praticamente inexistentes, já que a empresa ainda não tem previsibilidade de resultados para inserir metas. No entanto, os incentivos de longo prazo (ILP) assumem um papel central. A ideia é atrair talentos com a promessa de ganhos futuros significativos caso o negócio decole.
Modelos como Sweat Equity (ganho de ações proporcional ao trabalho executado), Phantom Shares (equivalente ao valor das ações mas pago em dinheiro, sem diluição de ações) e Stock Options (opção de compra de ações) são comuns nesta fase. Além disso, a atratividade emocional desempenha um papel crucial. Benefícios como a possibilidade de participar de algo desde o começo, pode compensar a falta de recursos financeiros imediatos.
Estágio 2: a startup
Quando o negócio avança para a fase de start-up, o modelo já está validado, mas a operação ainda é instável. O alto risco persiste, mas o foco agora está na conquista de clientes e geração de receita. Neste estágio, a empresa começa a formar equipe, ainda que enxuta, e precisa gerar caixa para investir em seu próprio crescimento.
O salário base pode ser um pouco maior do que na fase de ideação, mas ainda fica abaixo da mediana de mercado. Os incentivos de curto prazo (ICP) começam a aparecer, representando até 20% da remuneração anual. Como a empresa ainda não tem muita previsibilidade de resultados, os ICPs geralmente são no modelo de distribuição de resultados (uma fatia do resultado final é direcionada para remuneração variável) e, quando a empresa opta em incluir indicadores no plano, podem ser atrelados a crescimento de receita, redução do CAC (custo de aquisição de clientes) e satisfação de clientes.
Os incentivos de longo prazo (ILP) continuam sendo um componente importante, mas as participações oferecidas são menores para novos colaboradores, já que eles nem sempre são considerados “fundadores” da empresa. Modelos como Sweat Equity e Phantom Shares são comuns para talentos-chave, enquanto Stock Options são oferecidos a executivos para passar a mensagem: “para embarcar em um negócio já validado e com alto potencial, terá que investir junto com os que já estavam”.
Em termos de benefícios, a empresa oferece apenas os essenciais, como planos de saúde e transporte. A atratividade emocional, como propósito e proximidade com os fundadores, continua sendo um diferencial importante.
Estágio 3: crescimento e escalabilidade
No estágio de alto crescimento e escalabilidade, a empresa experimenta uma expansão acelerada de mercados e equipe. A necessidade de talentos especializados para operacionalizar o crescimento é crítica, e o potencial de IPO (abertura de capital) ou aquisição por uma empresa maior começa a ser considerado.
O salário base pode ficar mais competitivo, alinhado ou próximo à mediana de mercado. Os incentivos de curto prazo (ICP) ganham maior relevância quanto maior o nível hierárquico, podendo representar em torno de 25% da remuneração anual. Com maior previsibilidade de resultados, a empresa consegue elaborar metas mais claras, atreladas a indicadores como Margem de Contribuição, EBITDA, redução de churn e crescimento de receita.
Os incentivos de longo prazo (ILP) são direcionados principalmente a altos executivos, com modelos como Ações Restritas e Performance Shares ganhando espaço. O sonho de montantes inimagináveis já não é tão presente, mas a valorização das ações da empresa ainda é um tema relevante, especialmente em um cenários de futuras transações societárias e IPO.
Os benefícios se tornam mais robustos que os básicos. A empresa investe em pacotes completos para atrair e reter talentos em um mercado cada vez mais competitivo.
Estágio 4: maturidade
Quando a empresa atinge a maturidade, sua posição no mercado já está consolidada, mas o potencial de crescimento orgânico é limitado. O foco passa a ser a otimização de processos, a melhoria de margens e a governança corporativa. Neste estágio, a empresa pode buscar crescimento inorgânico por meio de fusões e aquisições.
O salário base se mantém competitivo, podendo alcançar percentis 65 ou 75 para cargos estratégicos. Os incentivos de curto prazo (ICP) podem representar até 40% da remuneração anual para executivos, com metas atreladas à lucratividade, receita absoluta, satisfação do cliente e eficiência operacional. A meritocracia se torna mais evidente, com avaliações de desempenho individuais e metas claras para cada área.
Os incentivos de longo prazo (ILP) são restritos a talentos-chave, com modelos como Performance Shares e Ações Restritas. O objetivo é reter os principais líderes que podem contribuir para a perenidade da empresa. Os benefícios oferecidos são os mais completos do mercado, incluindo planos de saúde premium, programas de bem-estar e benefícios educacionais.
Estágio 5: reestruturação ou turnaround
No estágio de reestruturação ou turnaround, a empresa enfrenta a necessidade de reverter resultados negativos e recuperar participação de mercado. Este é um período de alta pressão para resultados rápidos, com potencial de redução de custos e demissões em massa.
Como não há a possibilidade no Brasil de se reduzir salários, vemos muitas vezes empresas neste estágio infelizmente fazerem reestruturações e layoffs (desligamentos em massa) para reduzir custos. A grande sacada não tão lógica é dar maior relevância para os incentivos de curto prazo (ICP), pois geralmente é este componente que endereça os principais resultados operacionais que a empresa quer recuperar. O foco está em indicadores como lucratividade, receita e projetos de reestruturação. Sugiro a empresa refletir inclusive em criar incentivos especiais para impulsionar a transformação.
Ainda por restrição de recursos, os incentivos de longo prazo (ILP) passam a ser restritos a talentos críticos selecionados, com maior foco em retenção. Benefícios acima do mercado ou com baixa aderência são repensados e podem ser cortados.
Conclusão
Como vimos, o ciclo de vida do negócio impacta diretamente a composição do mix de remuneração. Alinhar salário, incentivos e benefícios ao estágio do negócio é essencial para atrair e reter talentos, além de impulsionar resultados estratégicos. Cada fase exige uma abordagem específica, desde a atratividade emocional e os sonhos de riqueza futura nas fases iniciais até a segurança e a meritocracia nas etapas mais maduras.
E você, já havia refletido sobre a importância de alinhar a estratégia de remuneração ao estágio do seu negócio?
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