Você já parou para pensar se a forma como está comparando a remuneração da sua empresa com o mercado é realmente adequada?
E se eu te disser que é um erro técnico usar, por exemplo, a coluna Incentivos de Curto Prazo (ICP) de uma pesquisa de mercado para definir o ICP da sua empresa? Talvez você já tenha se sentido confuso ou confusa ao lidar com todos os diversos componentes de remuneração apresentados nas pesquisas salariais.
Neste artigo, você vai entender como evitar esses equívocos e como comparar a remuneração de forma mais assertiva, garantindo que sua empresa esteja alinhada ao mercado de maneira consistente.
Entendendo os principais componentes de uma pesquisa salarial
As pesquisas salariais de mercado trazem diversos componentes que podem parecer complexos à primeira vista. Entre os principais, temos:
- Salário Base: geralmente vem anualizado, multiplicando-se o valor mensal pela quantidade de pagamentos no ano (ex: 13,33 vezes para CLTs, considerando o 13º salário e o adicional de um terço de férias);
- Incentivos de Curto Prazo (ICP): comumente associados a bônus anuais, PLR ou variável de vendas, consiste em toda remuneração variável paga em até 1 ano;
- Total Cash Target (ou Total em Dinheiro Alvo): salário base + ICP
- Incentivos de Longo Prazo (ILP): comumente associados a bônus de longo prazo, remuneração em ações ou opções de compra de ações, geralmente voltados para executivos consiste em toda remuneração variável paga em um período maior que 1 ano;
- Remuneração Direta Total (Total Direct Compensation): salário base + ICP + ILP
Vale ressaltar que as remunerações variáveis (ICP e ILP), podem ser apresentadas em duas perspectivas – o valor alvo (target, pago em caso de atingimento de 100% das metas em todos os indicadores) e o valor pago (actual ou real, valor pago no último ano).
O valor alvo é mais adequado para estruturar políticas, geralmente é a principal perspectiva que os candidatos comparam em propostas salariais, enquanto o valor pago por se tratar apenas de um histórico funciona mais como um termômetro de como a empresa está em termos de sucesso em relação ao mercado, é mais utilizado para comparação pelo funcionário quando a empresa está consistentemente muito acima ou muito abaixo do alvo.
Como os funcionários analisam a remuneração
Na prática, os funcionários consideram a remuneração de forma acumulativa. Quando avaliam uma proposta, eles pensam em quanto realmente vão receber ao longo de um mês, um ano ou até mesmo em períodos mais longos, especialmente se houver na composição da remuneração os Incentivos de Longo Prazo.
Além disso, as cartas propostas geralmente apresentam as políticas da empresa que está tentando a contratação, mas muitas vezes a percepção do que foi efetivamente recebido no último ano pode estar mais clara para o funcionário, o induzindo a fazer uma comparação errada. Isso cria uma dinâmica em que o valor “real” pago pela empresa de origem influencia mais do que os valores projetados da nova proposta. Por isso costumo aconselhar aos RHs clientes que estejam próximos e demonstrem abertura para conversarem e clarificarem juntos o pacote de remuneração de maneira contínua, pois na maioria das vezes quando o funcionário comunica a empresa a decisão já está tomada e formalizada.
O problema de comparar componentes isolados com o mercado
Um dos maiores erros ao comparar remunerações é analisar os componentes de forma isolada. Isso pode levar à criação de um pacote de remuneração inconsistente, um verdadeiro “Frankenstein”.
Por exemplo, digamos que a estratégia de todos os componentes é posicionar a remuneração na mediana de mercado, ao extrair e somar o salário base de uma empresa A, o ICP da empresa B e o ILP da empresa C, você pode acabar perdendo a referência sobre a visão acumulada da remuneração direta total, que pode ficar muito acima ou muito abaixo do mercado. Isso acontece porque olhando isoladamente você estará praticamente ignorando o quanto cada uma dessas empresas paga nos outros componentes de remuneração. Esse desalinhamento compromete a competitividade da sua empresa, tanto na atração quanto na retenção de talentos.
Como definir os componentes de remuneração corretamente
A forma ideal de definir os componentes de remuneração é sempre considerar o pacote acumulado total e subtrair os demais componentes, com exceção do salário base que é o único que deve ser analisado isoladamente por ser o primeiro da conta. Em suma, o processo de definição de remuneração total segue estes 4 passos de definições:
- Estratégia de Remuneração: estabeleça uma estratégia de posicionamento para o Salário Base, Total Cash e Remuneração Direta Total, garantindo que sua empresa esteja bem alinhada ao seu momento de negócio.
- Salário base: por ser o primeiro item do pacote, este é o único componente que você deve analisar isoladamente
- ICP Alvo: busque o Total Cash e subtraia o salário base definido
- ILP Alvo: busque a Remuneração Direta Total e subtraia o Total Cash.
Conclusão
Se você deseja alinhar a remuneração da sua empresa ao mercado de forma assertiva, evite comparar os componentes de maneira isolada. Concentre-se em estratégias que considerem o pacote total de remuneração, pois é isso que os funcionários realmente avaliam (ou deveriam avaliar) ao comparar propostas de emprego.
Com essa abordagem, sua empresa não apenas evita criar pacotes desalinhados, como também garante que estará posicionada onde pretende para atrair e reter os melhores talentos.
Lembre-se: A forma como você define e compara a remuneração é fundamental para construir uma estratégia sólida de gestão de pessoas e conquistar profissionais de alto desempenho.
