A área de remuneração sempre foi considerada uma das mais técnicas de Recursos Humanos. Diferente de outras funções mais generalistas, sua atuação conecta números, metodologias e estratégia de negócios. É justamente essa complexidade que faz muitos profissionais se perguntarem: como avançar na carreira além das promoções tradicionais?
A resposta passa por entender que não existe apenas uma carreira de cargos, mas também uma carreira de conhecimento técnico. É essa trilha que posiciona a remuneração como um verdadeiro “trust advisor” dentro das organizações.
Estágio 1: Fundamentos e Operações
O início na área de remuneração costuma estar ligado ao domínio de atividades mais base da área: descrições de cargos, tabelas salariais, participação em pesquisas, propostas de remuneração para níveis não-executivos e contato com metodologias de avaliação de cargos.
Apesar de parecer uma etapa de execução, aqui já tem muita análise e é onde o profissional começa a construir visão sistêmica. Ao entender funções, estruturas e hierarquias, ganha repertório para evoluir para análises mais profundas.
Estágio 2: Remuneração Abrangente e Solução de Problemas Complexos
Neste momento, o profissional já passa a ser mais propositivo na empresa em termos de remuneração fixa, onde faz e propõe a atualização e gestão da tabela salarial de forma avançada, analisando inclusive riscos de equidade, custos de enquadramento e de oportunidade, etc. Também já cuida de orçamento, de problemas complexos do dia a dia de remuneração, tem contato e entende sobre diferentes modelos de remuneração variável (curto e longo prazo) ainda de forma abrangente, custos trabalhistas, etc.
É também a fase em que passa a influenciar decisões gerenciais, relacionando remuneração com indicadores financeiros. Na minha experiência, percebo que a maioria dos profissionais de remuneração permanece neste estágio, mesmo ocupando cargos seniores, mas ainda não sentem que são vistos como altamente estratégicos dentro de suas organizações.
Estágio 3: Alta Expertise em Incentivos de Curto Prazo (ICP)
Entendo que poucas pessoas dominam este estágio: criar/desenhar incentivos de curto prazo (planos de bônus, PLR e variáveis de vendas) com maestria, de forma avançada e que consiga demonstrar para os demais executivos o valor e impacto bottom line nos resultados que isso pode gerar.
Aqui é diferente do ponto anterior, não é apenas discutir regras gerais ou mudança de pesos de indicadores, é preciso entender a fundo e propor estes indicadores.
Por que eu considero este estágio um passo além de carreira? Pois aqui envolve você falar o idioma da organização (finanças), entender profundamente a estratégia corporativa e comercial, a concorrência, o mercado, comportamento humano e cultura organizacional.
É com esta visão que o profissional de remuneração deixa de ser visto como alguém que entende de RH e começa a ser visto como alguém que entende do negócio, dos produtos e serviços que a empresa comercializa, que possui capacidade de causar impacto no negócio desenhando soluções que direcionam comportamentos e resultados.
Estágio 4: Alta Expertise em Incentivos de Longo Prazo (ILP)
São raros os que chegam até aqui. Não é sobre conhecer os modelos de mercado e entender como eles funcionam, é sobre saber desenhar detalhadamente todas as regras do ILP, como planos baseados em ações, phantom shares ou programas de partnership, por exemplo.
Para fazer isso é demandado um domínio que extrapola o entendimento “da empresa para dentro”, você precisa entender sobre como o seu acionista ganha dinheiro (acredite, não é apenas sobre receita e lucro), sobre o que faria um investidor colocar seu dinheiro na organização, falar sobre rodadas de investimento, M&As, valuation, estrutura societária, tributação e governança.
Aqui o respeito vai além dos executivos e CEO, aqui você é visto como um parceiro estratégico do negócio pelo conselho de administração, pelo dono e investidores.
Infelizmente no Brasil ainda caminhamos a passos lentos nisso, quando falo sobre estes temas com clientes e colegas vejo que a reação é de surpresa por aprenderem como é possível relacionar o nosso tema com estas perspectivas e o principal: como isso pode gerar resultados.
Mais do que cargo: atitude estratégica
Subir na carreira de remuneração é ampliar repertório, aprender a dialogar com diferentes públicos e conectar remuneração à estratégia da organização.
A evolução acontece quando o profissional deixa de ser apenas um executor de metodologias e passa a influenciar decisões críticas, do orçamento anual à criação de valor para os acionistas.
